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管理者必知:非物质激励的二十一种武器

管理者必知:非物质激励的二十一种武器

 

管理的本质是教育,教育的本质是全面成长,家长在教育子女时,不单单要关心学习成绩、形体容貌、言行举止、工作收入等外在标签,更应关心的是人格塑造、心形磨砺、性格养成,习惯坚持、幸福感知等长久的内在成长。所以企业日常管理中,也要关心员工的全面成长,并给予员工的全面认可和回报,全面回报,不单单包括薪酬的回报,能力的回报,更多的是目标和发展的牵引,使命的感召,文化的吸引和凝聚,甚至心流和能量的成长。

 

过去,工作是机会,是唯一,是生存的根本;现在工作是?#25945;ǎ?#37322;放价值还要靠个体。员工对于工作的要求变了,期望高素质的同事、?#24049;?#30340;工作环境、获得新体验和新挑战的机会。更加关注发展的前景,稳定的提升速率和组织层面的认可。这些都对管理者如何使用激励工具提出了更高的要求。

 

还好,双因素理论中,工作富有成就感、工作本身带有挑战性、工作的成绩能够得到社会的认可,职务上的责任感和职业上的发展与成长,都可以是重要的激励因素,这些因素的满足,能够极大地调动员工的积极性。随着知识型员工的崛起,越来越多企业开始探索精神层面的认可激励,通过研究,我们总结了7大类21种非经济性激励因素,希望能够在日常工作中,为各位管理者提供一些?#23548;?#20215;值。

 

1

目标:最容易被忽略的激励要素

 

多数管理者习惯了上传下达和上行下效,以至于忽略掉了目标参与的重要激励作用。目标本身就有激励作用,当员工参与目标制定的过程中时,整个目标也就是变成了员工自身的目标,并将自己的?#24418;?#32467;果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而实现目标,而目标本身的实现,就变成了最大的激励要素。

 

1、生涯目标?#21512;?#20449;梦的力量

 

榜样的力量是无穷的,用成功的故事激励员工的?#20998;荊?#21487;以点燃员工心中的梦。创业型企业吸引和激励人才,靠的就是梦想,没有马云“让天下没有难做的生意”的使命,就无法聚齐18罗汉;没有任正非通讯行业“三分天下有其一”的畅想,就不会吸引郑宝用、郭平等技术牛人的加盟;雷军在创立小米初期吸引合伙人时,讲过“我比你们有钱吧?想挣钱,就跟我一起干吧!”于是几个人喝了一碗小米粥,干出了一家世界500强。

 

成熟型企业依然如此,企?#30340;?#37096;的明星人才,他们的成功现状和发展轨迹,都会激励一波波的后来者拼搏奋斗,阿里巴巴的蒋凡,腾讯的张小龙,这些明星人物,激励着一批批员工,这就是榜样的力量,这就是梦的力量。

 

2、年度目标:实现就有成就感

 

让员工自己制定年度业务计划,在执行自己的计划中?#19994;?#25104;就感。当员工参与年度目标的时候,员工可以提出自己的设想,工作的方式,可能遇到的困难和需要的资源和支持。一旦员工认同年度业务计划,就会上升为非工作因素之外的个人目标,愿意为实现目标而投入精力。当目标实?#36136;保?#21592;工的自我成就感就会形成,甚至出现巅峰体验,这种?#21487;?#29702;和心理效用的激励效果,是任何物质激励都无法实现的。

 

3、临时目标:激发参与感和投入度

 

将重要项目交由一个临时团队实施,目标导向的自我管理团队可以激发创新意识。社会心理学家拉塔尼和达利(1970)发现当有其他的旁观者在场时,会显著的降低人们介入紧急情况的可能性,这就是旁观者效应(责任分散效应)。企业?#24184;?#19968;样,多个团队?#24615;?#22810;项任务时,最终结果是所有人都对结果不负责任。

 

在企业?#23548;?#20013;,如果是单个个体或团队被要求单独完成任务,责任感就会很强,会作出积极的反应。但如果是要求多者共同完成任务,责任感就会很弱,面对困难或遇到责任往往会退缩。而责任感,也是激发员工参与感和投入度的重要因素,所以临时目标,指定团队,专人负责的工作?#25165;牛?#19981;仅仅有利于完成工作任务,同时也有利于激励员工。

 

2

竞争:压力也是动力源泉

 

4、生存竞争:“求生欲”是最强的欲望

 

动态评?#39304;?#26411;尾淘汰,让员工明?#33258;?#32452;织内生存的挑战。

 

马斯洛的需求层次理论的第一层就是生存需求,企业中的动态评?#39304;?#26411;尾淘汰机制,都会危及员工在组织内的“生存感?#20445;?#22312;多种心理学研究中,都发现“失去”的负向激励效果比“得到”的正向激励效果要强的多,所以无论是GE的“活力曲线?#20445;?#36824;是华为的“干部淘汰10%?#20445;?#20854;本质上都属于负向激励的做法。

 

但是,过度的夸大“生存危机?#20445;不?#36896;成员工层面的“破罐子破摔?#20445;?#21453;而失去了激励意义。?#28909;?#31283;态发展企业就不适?#20064;?#24180;度做绩效大排名,?#30475;?#28120;汰5%的激进方式,这种做法,只会让员工“惶惶不可终日?#20445;?#21453;而失去了继续做好工作的动力。

 

5、新陈代谢:内部动能转换?#19981;?#24102;来动力

 

生命的意义在于进化,企业作为一个生命组织,能量会从高能区域向低能区域蔓延,这个过程就会产生动能。但在熵的理论中,能量最后都会归于死?#29275;?#26368;后失去生命特征。企业也一样,要通过内部机制的构建,打开组织之熵,以绩效为标?#36857;?#33021;上能下,能左能右,能进能出,通过完成目标的紧迫感与责任感,不断激励激发优秀员工,淘汰滞后员工。

 

所以,公平公正的绩效管理体系在企业中,不单单可以作为优秀员工的正向激励手?#21361;?#20063;可以作为滞后员工的负向激励手段。可惜多数企业,忽略了绩效评价的价值,单纯的把绩效管理变成绩效?#24049;耍?#25226;结果?#24049;?#21464;成了动作?#24049;耍?#22833;去了?#24049;?#30340;价值和意义。

 

6、分组竞争?#27827;?#25103;化激发“求胜欲”

 

没有人不希望“胜利?#20445;?#25152;有人都有“赢的冲动?#20445;?#20998;组竞争,是典型的游戏化场景的应用。

 

所以在企业?#23548;?#20013;,可以分成若干小组,内部PK,形成?#21592;齲?#35753;团队成员在?#26102;?#20013;提升,这种过程,?#23545;?#27604;获胜后的物质奖励,更有激励性。

 

?#28909;?#38646;售门店的“销售大比拼?#20445;?#20998;品类,?#36136;倍危止?#21017;,以游戏化的形式进行分组对抗,不仅仅可以提高参与感和娱乐感,更能实现成就感。

 

7、破除垄?#24076;盒?#24608;是员工动力的天敌

 

前文讲过,竞争是有效的激励措施,但是很多企业由于流程和壁垒,造成“温差效应?#20445;?#23458;户需求到企业感知端产生温差;市场前端到交付中端产生温差;交付中端到资源后端产生温差,最后客户需求无法满足,企?#30340;?#37096;难以协同,员工工作没有价值和动力。

 

破除垄?#24076;?#26088;在破除组织内部壁垒,让市场温度直接传到至所有员工,每个人都能直接感受外部市场竞争的压力,充分的调动积极性和热情。

 

成熟型企业尤其需要关注“懈怠?#20445;?#24403;取得一定成就时,人性难免懈怠,不思进取,封闭,自我为是,如果没有破除垄?#24076;?#30772;除壁垒,最终会使所有人走向衰败。

 

3

危机:惶者生存

 

8、危机教育:保持对外界刺激的敏?#34892;?/strong>

 

企业发展到一定阶?#21361;?#20225;业和员工都会陷入“?#24515;?#21361;机?#20445;?#22833;去对外界刺激的敏?#34892;裕?#36827;退维?#21462;?#21521;上,受经验曲线限制,需要付出加倍的努力,但是回报充满不确定性;不变,维系小额度付出,回报不变,激励效果边?#23454;?#20943;,?#36136;?#20013;就会小步后退,最终掉队;向下,无需付出,但是试错成本极高,很有可能一蹶不振,再无出?#20998;?#26085;。

 

破除“?#24515;?#21361;机”的最好方式就是防患未然,不断灌输危机意识,生于忧患死于安乐。让企业和员工不敢停下来,不能停下来,最后突破“危机?#20445;?#35753;付出成为一种习惯,根本不想停下来。

 

4

沟通:打开心与心的距离

 

9、方便沟通:随时让员工感受到自我价值

 

信息也是一种价值,企业要建立内部信息流的管理机制,不单单是自上而下的信息流动,更应该是自下而上的信息流动。通过非正式会议、邮件、APP、网络社区等多种渠道,建立与员工的沟通渠道,让员工能够发声,能够吐槽,能够抒发胸襟。

 

华为就有自己的心声社区,BAT也有对应的在线论?#24120;?#24403;为员工建立起沟通的渠道时,员工就会感受到自己受重视,就会感到到存在价值,会极大的增强组织归属感和凝聚力。

 

很多企业的管理者,总担心听到刺耳的声音,所以极少也不敢关注员工的心声,殊不知,封闭是不自信的表现,自信的人敢于直面风声雨声。所以企业管理者要真正?#25353;?#24320;心扉?#20445;?#24314;立与员工及时沟通的桥梁。

 

10、反向沟通:反馈?#29123;?#21010;更有价值

 

在绩效管理过程中,企业管理者关注?#24049;嗽对?#22823;过绩效反馈。?#23548;是?#20917;却是,反馈的价值要?#23545;?#22823;于?#24049;恕?/span>?#24049;?#21482;是针对过去结果的判定,反馈才能总结经验教?#25285;?#20415;于下一步的绩效提升。

 

所以,日常管理一定要重视反向沟通,在员工犯错时,在员工需要时,及时给予反馈,给予帮助和指导,让员工自觉反?#36857;?#20027;动改善,最终提升工作产出。而持续不断的进步,?#19981;?#24418;成强化,不断刺激员工投入更多的精力在工作的持续改进上,何乐不为?

 

11、积极沟通:主动比被动更有激励性

 

主动性的沟通才叫沟通,被动性的沟通只是信息传递。由于传统文化因素的影响,国内多数管理者不擅长与员工建立沟通纽带,大多是当员工犯错误的时候给予一定的指?#24049;?#24110;助,仅仅这些是不够的。要想激励员工,就要消除日常不管不顾的方式,不是只在员工犯错误?#21271;3止?#36890;,而是建立实时的沟通机制,积极的走出去,主动与员工沟通,消除员工被管理的心理?#20064;?#35753;员工产生组织自我认同,在被尊重的状态中感受到激励性。

 

5

兴趣?#30418;?#36259;是最好的吸引力

 

爱好可以激发员工的投入度、兴奋感和成就感。一般而言,爱?#35980;?#19981;容易形成事业,不过管理者可以在工作设计环节,代入员工的爱好,让兴趣成为最好的吸引力和工作动力。

 

12、留有余地:新鲜感可以有效消除职业倦怠

 

西蒙在《管理?#24418;?#19968;书中提到了“职业倦怠?#20445;?#24182;指出无论任何时代,何种工作,从业时间久了,都会产生职业倦怠,这是由于长期重复单一性工作导致的。所以企业要消除员工职业倦怠,就要?#24066;?#21644;鼓励员工做一些常规程序外的尝试,通过非常规的尝试,产生新想法和新创意。

 

而新想法和新创意又可以给员工带来新鲜感,刺激员工?#20113;?#21644;?#38750;?#20010;性的心理,带来极大的心理满足感。曾经服务过?#25945;?#20225;业,访谈其中的技术专家,面对外部诱惑是如何做到“板凳十年冷”的问题时,专家提到“只有?#25945;?#20225;业的国家?#25945;ǎ?#25165;能投入大资金采购顶尖的实验设备和仪器,这些顶级设备和仪器,是自己一直不离职的重要原因”。

 

同样的,企业要构建专业通道,让那些适合做专家的技术人才,同时还要配置资源,真正的搭建适合的?#25945;ǎ?#40723;励不断沿着技术的道路探索和研究。

 

13、自选领地:做自己想做的事情也是激励要素

 

给予一定的费用支持员工自主创新,员工对自己选择的工作才真正?#34892;?#36259;,谷歌的20%时间案例;

 

物质方便的便利,丰厚的薪酬,优质的?#31243;?#21644;健身房,齐全的保险,体制完善的人文关?#24120;?#36825;些物质条件确实解决了员工的后顾之?#29301;?#20294;是,如何更有效的激发知识型员工呢?笔者建议给予一定的费用和时间,支持员工自主创新,员工才会对自己选择的工作真正?#34892;?#36259;。自选领地的做法,为企业中最聪明、最不安定和最持久的员工提供了一个渠道,让他们真正的实?#33267;?#33258;己的理想和价值。

 

Google曾有一个知名的管理制度——20%自由时间。公司?#24066;?#21592;工花费五?#31181;?#19968;的工作时间——每周一天,每月四天,利用Google的资源,从事与Google相关的侧边项目,从他们自己的激情和想法里开发出来的项目。这个伟大的管理制度,在当初被提出的时候也遭到反对,一位Google创始团队的成员甚至在一次会议上?#25285;骸?#36825;会毁掉我们的品牌,这将粉碎我们的公司。”但是事实证明——由于该政策,在这20%的时间开发出来的产品,诸如Google 新闻、Gmail、和AdSense(广告引擎开发用于支持Gmail的财务)现在大约占Google收入的四?#31181;?#19968;。

 

14、简化程序:稳定的预期也是有效的激励因素

 

当员工能够明确把握自己的工作节奏时,对于可能出现的风险和问题了解时,就会增强对于工作的热情,而且有利于工作目标的实现。

 

但是企业中过长的流程和审批时间,逐渐消磨了员工的热情,所以要激励员工,在工作设计时,要减少和简化各类审批的程序和时间,提高通过审批和流程的期望值,提升工作热情。

 

15、参与决策:我的地盘我做主

 

很多管理者在鼓励员工996的时候,都会讲“企业是你家?#20445;?#32780;员工对于企业提出合理化建议时,却换了一副嘴?#22330;?#20320;以为企业是你家啊?”这种做法会极大的伤害员工的工作卷入,导致组织离心力的增加,甚至导致员工搭便?#25285;?#28151;日子。

 

要想真正激发员工的主体责任和主人翁意识,企业要建立员工建议系?#24120;?#21442;与到公司决策,通过工作卷入,让员工发自内心的参与到企业的日常经营与管理中,提升责任感和工作成就感。

 

华为的自我批判机制就是一种典型的参与决策机制。2011年春节前后,《华为人》发了,题目?#23567;?#25105;们还是以客户为中心吗?》,2.2万?#37073;?#20998;6章27节,?#26376;?#26469;西亚电信CEO的投诉进行自我批判,里面点名的包括董事长、?#31181;礐EO、副总裁、客户等30多人。再?#28909;紓?013年“炮轰华为?#20445;?#23545;员工批判公司的意见进行汇总,任总亲自整理,公司发了13个邮件,展开了三个多月的自我批判活动。

 

当然,除了《华为人》报以外,华为内部还建立了《管理优化》报、心声社区、蓝军?#25991;?#37096;、员工自我批?#24418;?#21592;会、员工投诉、案例库与合理化建议活动、民主生活会、道德遵从委员会等多种方式。以道德遵从委员会为例,华为在全球建立了107个办公室,7758个小组,选举了5193名委员会,对华为的思想、组织和?#24418;?#36827;行审视。

 

6

空间:成长是最好的牵引力

 

管理的本质是教育,教育的本质是成长,所以企业有发展空间,员工的自我能力能得?#25945;?#21319;,也是有效的激励手段和方式。

 

16、明确通道:规则导向下的成长

 

很多企业还是传统的金字塔式的成长通道,没有管理职务就没有一切,“千军万马过独木桥”诚然有利于选拔优秀人才,但落选的员工,由于得不到合理?#25165;牛?#26377;可能因此而离开企业。

 

激励员工,要建立明确的可预期的晋升通道,M序列之外,要加设P序列和T序列,通过Y/H等通道的设计,让员工未来的发展多种多样,工作多姿多彩,在组织的?#25945;?#19978;,产生进军未来发展空间的驱动力。

 

17、岗位?#21482;唬?#24037;作选择多样性是发?#20013;?#36259;的最好方式

 

多数员工就业选择的方向都是学校学习的专业,但是人力资源专业的学生就一定擅长HR岗位么?专业知识和技能仅仅只解决了表象的日常操作性的问题,素质、潜能和价值观才决定了职业的高度。

 

员工如何寻找最?#19981;丁?#26368;适合、最有发展前途的职业方向?靠的就是企?#30340;?#37096;的岗位?#21482;唬?#36890;过内部?#25351;?#26426;制,让员工在不同的岗位之间转换,在变动?#24515;?#27714;下一步的职业发展。

 

18、培训机会:能力提升是有效的激励方式

 

从人力资源上升到人力资本,靠的就是知本的力量。所以智力资本的保值增值也对员工有着极强的激励作用。

 

企业构建全方位多层次的培训机会,通过企业大学构建管理知识、专业方面的课程体系;通过?#25351;冢?#25552;升多类型岗位工作经历和综合能力;通过行动学习提升解决问题和应对突发情况的能力,通过导师制,培养领导能力。

 

当然,培训只是解决了能力提升的问题,员工的长期激励还是要靠机会牵引,否则,没有机会的培养,最后只会沦为人才职业的跳板。成为“?#30772;?#20891;校?#20445;?#20854;实并不是企业值?#23186;景?#30340;事情。

 

7

赏识:爱出者爱?#25285;?#30456;信爱的力量

 

像教育一样,没有“爱”的教育,就像没有灵魂的提线木偶。管理也一样,没有关爱,再温暖的管理措施也掩盖不住?#35780;?#30340;内核。爱出者爱?#25285;?#31649;理者要具备一颗成人达己的真心,再粗糙的手?#21361;?#37117;会放出爱的光芒。

 

19、亲情回馈?#27827;?#24515;关爱员工

 

未来的客户要场景化、体验感和拟人化,人才客户也一样。企业用心关爱员工,可以设置一些带有情感的小礼物或纪念品,以肯定员工成绩,让员工感受被认可,被关注,产生组织归属感。

 

阿里巴巴的年陈,就采取这种激励方式,“一年香、三年醇、五年陈?#20445;?#38024;对入职五年的员工,会有针对性的?#28210;福?#21051;上每个人的名?#37073;?#36865;给员工。

 

京东、腾讯的各类公?#26657;?#20063;在传递同样的关爱。

 

20、及?#21271;?#25196;:不要吝啬奖励

 

认可是及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力,并及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖励,从而激励员工开发潜能,创造高绩效。

 

自己对组织的价值得到承认且被人赏识,是员工内在的一种心理需要。《杰克·韦尔奇自传》一书中提及1998年韦尔奇对杰夫写的便条:“我非常赏识你一年来的工作......你?#26082;?#30340;表达能力以及学习和付出精神非常出众,需要我扮演?#35009;?#35282;色都可以——无论?#35009;?#20107;,给我打电话就行”。

 

管理者一定要关注员工的工作,?#19994;?#22909;的立即表扬,给予员工受重视受肯定的成就感。

 

即时激励和认可。点赞,打赏。

 

21、给予名誉:站在舞台中央的激励效果是最强的

 

荣誉体系的建立和开展,是一种有效的激励手?#21361;?#20027;要是把员工的工作成绩、公司贡?#20303;?#27169;范事迹等以一定的形式或名义标定下来,进行表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量,还可以对其他人产生感召力,激发比、学、赶、超的动力,从而产生较好的激励效果。

 

华为的荣誉奖项包括蓝血十杰奖、杰出贡献奖、金牌员工奖、金牌团队奖、史今班长与劳模奖等金牌奖、天道酬勤奖、零起?#23665;薄?#26126;日之星以及优秀家属奖,它们主要导向员工内在的自我激励。

 

当然,这7大类21种非物质激励措施,不是所有的企业和管理者都适用,还是要针对自己的业务和管理场景,选择适宜的激励手段。不过,无论何种激励手?#21361;?#37117;需要管理者的真心投入,用心关爱。还是那句?#21834;?#24515;有善念,善言善行?#20445;?#21363;使一时无法克服个人管理偏见,作为管理者,也要向着正确的方向努力,真正的让员工感受到爱与认可,解放思想,激活组织,激发人才正能量。

 

以上,不单单希望各位管理者能够转变思维,激活人才,同时也希望自己成为更优秀的管理者,与君共勉。

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