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大佬们都是如何识人、用人、教人、留人的?

大佬们都是如何识人、用人、教人、留人的?

李嘉诚:选管理层绝对要避免三种人

  在选拔管理层上,李嘉诚强调:“成功的管理者都应是伯乐,不断在甄选、延揽?#20154;?#26356;聪明的人才,不过有些人却一定要避免。绝对不能挑选名气大却妄自标榜的‘企业明星’。企业也无法负担那些滥竽充数、唯唯诺诺或者灰心丧志的员工,更无法容忍以自我表演为一切出发点的企业明星。

  我的经验是,挑选团队,忠诚心是基本,但更重要的是要谨记,光有忠诚但能力低的人或道德水平低下的人迟早累垮团队、拖垮企业,是最不可靠的人。因此,要建立同心协力的团队。

  第一条法则就是能聆听得到沉默的声音,你要问自己团队和你相处有无乐趣可言,你可不可以做到开明公平、宽宏大量,而?#39029;?#35748;每一个人的尊严和创造的能力,不过我要提醒,有原则和坐标,而不是要你?#22791;?#36153;时矫枉过正的执着的人。”

 

任正非:公司最怕聪明人不做实

  任正非强调,培训要从实战出发,学以致用。急用先学,培训士兵就教炸药包怎么捆,怎么拉导火索,不用讲怎么当元帅。学习不要读书破万卷,读书破万卷反而懂得不深不?#31119;?#32780;要读书破万遍。

  公司公布的很多文件,是高层智慧,是反复多少遍研究出来的。所以有机会就要多读公司文件,要反复读,一个星期一次行不行?读读你就明白了。

  培训要靠自我培?#25285;?#28748;输性培训不是长久之计。谁培训了邓小平,最优秀最杰出的人都是靠自我培训出来的。我更支持短训班,绝对不支持长?#25285;?#23558;军不是培养出来的。

  培训不要太高?#25285;?#20851;键是教会干部怎么做事。我们很多高级干部不会具体做事。公司讲“小改进,大奖励;大建议,?#36824;?#21169;”,为?#35009;矗?#20027;要鼓励培养踏踏实实的作风。因此所有培训都要转到具体工作上,要和任职资格结合起来。

  我认为现在很多培训中心的培训方向都很偏,都是在培养跨世纪的美国总统。要抓做?#25285;?#22914;果聪明人太多,而聪明人不做?#25285;?#26368;终的结果就是把公司的前途葬送了。不要学天桥把式,练是为干,而不是为了看。

 

曾国藩:如何网罗天下英才?

  曾国藩阅读《道德经》有感悟,认识到行事过于方刚者,表面上似乎是强者,?#23548;?#19978;却是弱者。真正的强者,是表面上看起来柔弱退让之人。所谓“大柔非柔,至刚无刚”。

  中国社会的潜规则是不可能一下子被扫荡的。那些他以前所看不起的虚伪、麻木、?#19981;?#26426;诈,是生存的必须手段。只有必要时合光同尘,?#19981;?#26580;软,才能顺利通过一个个隘口。只有海纳百川,藏污纳?#31119;?#25165;能调动各方面的力量,达到胜利的?#31246;丁?/p>

  因此曾国藩把家居的两年称为“大悔大悟”之年,他的?#22025;?#26041;式发生了重大转变。后来他回忆自己这一变化?#25285;?#36807;去觉得自己本领甚大,可屈可伸,可行可藏,又往往见到别人的缺点,自从大悔大悟后,才知道自己全无本领,以后见到别人总能见?#25509;诺恪?/p>

  曾国藩原还以为,就应该文官不爱财,武官不?#28388;潰?#20165;凭忠义两?#24535;?#21487;令部下出生入?#39304;?#20294;再次出山,才发现真正抱?#20048;?#22763;并不如他想象那样多,他认识到如果不多保举人,不多花钱,就会“人心不附”。只有诱之以“名”,笼之以“利”,才能网罗天下英才。

 

马云?#20309;?#20204;既要过程,也要结果

  马云?#19981;断?#22260;棋,就用这个方法来进行项目和人才的管理。阿里每年至少做两次大型的复盘,第一次复盘在每年3月份左右,第二次在十一左右。首先是人才的复盘,然后才做项目的复盘,这是阿里的规矩。

  人才复盘核心是,所有的人今年在公司的组织成长。项目复盘则不同,是将项目所有的数据、计划、最后的结果以及消费者的反应、?#25945;?#23545;策、资源都拿出来,从头走一遍,然后跟所有项目相关人员或管理方做?#20302;ǎ?#25152;有人都在参与这件事情。

  马云?#25285;何?#20204;既要过程,也要结果!在阿里流行一句土话:没有过程的结果是垃圾!没有结果的过程是?#29260;ǎ?#27809;有过程的结果是垃圾,因为不能重复;没有结果的过程是?#29260;ǎ?#21709;一声?#35009;?#19996;西都没有。

  通过复盘的方式让阿里人对每一个项目进行思考。人的复盘排在第一位,过程的复盘放在第二位,因为过程可?#21592;?#37325;复和改进。

 

65%的员工辞职是因为你——领导

  据估计,65%的员工辞职是因自己的领导。那么,员工会因为哪类人辞职呢?#23458;?#24120;有以下4类:

  1.轻视他们的人:格拉德威尔在《决断?#30699;?#38388;》(Blink)一书中写道,人际关系专?#20197;己?middot;高特曼能通过夫妻双方的谈?#30333;既?#39044;测出他们婚姻的美满程度。他用?#35009;?#25351;标来判断婚姻会出现裂痕呢?侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方,婚姻注定会?#23631;选?#32780;领导一旦轻视下属,就会操纵他们、物化他们,甚至不把他们当成人看。

  2.不值得信任的人:领导在工作中出现以下问题时很快会失去下属信任:言行不一致;将个人利益置于团体利益之上?#28784;?#30610;信息;撒谎或说话半真半假;思想保守。

  3.能力不足的人:?#35835;?#23548;力21法则》中的“尊重法则”认为:“员工会自然地尊重?#20154;?#20204;强的领导。”

  4.没有安全感的人:他们不想培养下属,阻碍他们发挥潜力,不让他们比自己更成功。?#23548;?#19978;,这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。

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